Kodėl valdybose dažnai pritrūksta vienos kėdės

Greitai besikeičiančiame ir nenuspėjamame pasaulyje verslui reikia daugiau kompetencijų nei anksčiau. Tas pats taikytina ir valdyboms.

„Šiuo metu valdybų formavimo tendencija Europoje aiški – diversifikacija, valdybų narių skaičiaus augimas ir specializuotų valdybos komitetų formavimas. Šios naujos tendencijos priežastis – valdyboms reikia žinių ir patirties iš daugiau sričių nei anksčiau“, – VŽ sako Rytis Ambrazevičius, asociacijos „Baltic Institute of Corporate Governance“ (BICG) prezidentas.

Pavyzdžiui, atsiranda naujos sritys – skaitmenizavimas, dirbtinis intelektas, kibernetinė sauga, tvarumas ir pan. Taip pat valdyboms vis dažniau priskiriama daugiau atsakomybės už jau įprastas sritis, tokias kaip rizikų valdymas.

„Kadangi valdybos turi daugiau darbo, dalį savo užduočių jos perduoda valdybos komitetams, kuriuose paskiriami dirbti valdybos nariai, geriau išmanantys tam tikras sritis ir sugebantys geriau į jas įsigilinti“, – paaiškina R. Ambrazevičius.

Visgi vietos HR specialistui valdyboje nėra. Bent jau kol kas tokių kompetencijų turinčio asmens įmonių valdyboms nereikia. Živilė Valeišienė, darbdavio konkurencingumą tiriančios bendrovės „WitMind“ direktorė, sako, kad viena to priežasčių – ne visuomet pakankamai suvokiama strateginė talentų valdymo ir organizacinės kultūros reikšmė ilgalaikei verslo sėkmei.

„Manoma, kad HR kompetencijų pakanka taktiniame lygmenyje, nes strateginiame lygmenyje jas padengia kitų vadovų bendrinės patirtys ir gebėjimai. Sprendimą, ko gero, argumentuojant tuo, kad į valdybas ir taip yra atrenkami plačią vadybinę ir gyvenimo patirtį turintys profesionalai“, – VŽ komentuoja ji.

Iš tiesų, būtent tokius argumentus pasitelkia verslo atstovai. Pavyzdžiui, aliuminio ir plastiko langų, durų, fasadų projektavimu, gamyba ir montavimu užsiimančios įmonės „Glassbee“ valdyboje nėra ne tik HR specialisto, bet ir gamybos ar komunikacijos ekspertų. Valdybos pirmininkė Dovilė Bendikienė pateikia kelias to priežastis.

„Pirma – valdybą sudaro įvairiose srityse ir vadovaujamose pozicijose patirties sukaupę profesionalai, kurie turi platų kompetencijų spektrą, įskaitant ir HR sritį. Antra, valdybos darbas orientuotas ne į operatyvinių klausimų sprendimą, kam dažnai reikalingas HR specialistas, o į strateginius prioritetus, t. y. investicijas, plėtrą, įmonės strategijos formavimą ir finansų tvarumą“, – aiškina D. Bendikienė ir akcentuoja, kad valdybos nariai privalo priimti sprendimus vadovaudamiesi įmonės interesais plačiąja prasme, o ne fokusuodamiesi tik į atskiras sritis.

O kodėl ne?

Vis dėlto patyrę HR vadovai gali strategiškai papildyti valdybos sudėtį savo bendra kompetencijų ir požiūrio įvairove, įsitikinusi bendrovės „WitMind“ direktorė Ž. Valeišienė.

„Tačiau tam, kad pozicija taptų strateginė, HR atstovai turi turėti ne tik funkcinę patirtį, bet ir verslo lygmens žinių, o būtent to kartais specialistams ir pritrūksta“, – pažymi ji.

Be to, strategines pozicijas užimantys vadovai privalo sprendimus grįsti duomenimis. Tad tikslingų duomenų integravimas, jų analitika ir interpretavimas yra viena iš HR specialistams būtinų kompetencijų, priduria Ž. Valeišienė.

„HR profesionalai strateginius sprendimus gali priimti tik turėdami tinkamus įrankius. Ne visi duomenys ir ne visi tyrimai padeda priimti ilgalaikius strateginės reikšmės sprendimus“, – teigia bendrovės „WitMind“ direktorė.

BICG prezidentas R. Ambrazevičius sako, kad valdybose reikia kuo įvairesnių kompetencijų turinčių verslo profesionalų, o patirtis personalo valdymo srityje taip pat naudinga.

„Ypač šiuo metu, kai Lietuvoje daug kalbama apie kompetentingų darbuotojų poreikį ir trūkumą. Tačiau vienos srities žinių nepakanka – personalo vadovams, norintiems dirbti valdybose, reikia plėsti akiratį, kompetencijas ir kitose srityse – valdysenos, strategijų kūrimo, rizikų valdymo“, – priduria R. Ambrazevičius.

Svarstytų HR įtraukimą, bet ne visi

Ekmelis Cilingiras, „European Merchant Bank“ („EMBank“) stebėtojų tarybos pirmininkas, pripažįsta, kad šiuo metu įmonės valdybą (angl. management), dar kitaip vadinamą vadovybę, sudaro įvairių sričių specialistai, tačiau joje nėra žmogiškųjų išteklių eksperto.

„Įvairių sričių specialistų įvairovė valdyboje yra labai svarbi veiksmingam bet kurios organizacijos valdymui. Kompetentinga valdyba, kurioje dirba įvairių sričių, pavyzdžiui, finansų, rizikos valdymo, teisės ir žmogiškųjų išteklių, specialistai, leidžia priimti labiau pagrįstus sprendimus“, – VŽ komentuoja jis.

Ateityje „EMBank“ valdyboje gali atsirasti HR specialistas, sako E. Cilingiras, bankas nuolat vertina valdybos sudėtį, siekdamas užtikrinti, kad ji atitiktų besikeičiančius verslo poreikius.

„Nors šiuo metu valdyboje neturime HR specialisto, pripažįstame žmogiškųjų išteklių kompetencijos svarbą siekiant organizacijos sėkmės. Gali būti, kad ateityje svarstysime galimybę į valdybą paskirti HR specialistą. Sprendimas būtų priimtas atsižvelgiant į keliamus strateginius banko tikslus ir vertę, kurią toks valdybos papildymas galėtų suteikti mūsų valdymo struktūrai“, – atvirauja stebėtojų tarybos pirmininkas.

Tačiau ne visų verslų valdyboms reikalingas personalo valdymo įgūdžių turintis asmuo. „Glassbee“ valdybos pirmininkės D. Bendikienės teigimu, įmonė planuoja daugiau dėmesio skirti plėtros, inovacijų ir finansų sričių profesionalams.

„Artimiausioje ateityje HR specialisto valdyboje neplanuojame. Šiuo metu mūsų įmonės strateginiai tikslai orientuoti į konkurencingumo stiprinimą vietos rinkoje ir plėtrą į regioninę rinką“, – priduria ji.

Dirba didesnių įmonių valdybose

Vis dėlto negalima teigti, kad nė vienos įmonės valdyboje nėra žmogiškųjų išteklių specialistų. Vidas Danielius, Valdymo koordinavimo centro vadovas, tikina, kad HR ekspertai dažniausiai dirba didesnių bendrovių valdybose, kurios išplečia kompetencijų spektrą ir jiems reikalinga aptarti personalo valdymo klausimus.

„Dažniausiai HR specialistas dirba didžiausiose įmonėse, kur valdyba siekia nuo penkių iki septynių narių. Tuomet, kai mano minėtos standartinės, bazinės potencialių valdybos narių kompetencijos – strateginio planavimo ir įgyvendinimo, finansų, ūkio šakos, kurioje veikia įmonė, – pasipildo dar kai kuriomis specifinėmis kompetencijomis. Na, o viena iš jų neretai ir būna HR kompetencija, kuri tokiais atvejais dar dažniau vadinama organizacijų vystymo kompetencija“, – paaiškina jis.

Retkarčiais gali pasitaikyti atvejų, kai HR kompetenciją turintis valdybos narys atsiranda ir tose valdybose, kurios yra sudarytos iš vadovų (generalinis direktorius ir kiti įmonėje vadovaujamas pareigas einantys asmenys). Tačiau dažniau toks kolegialus organas, kuriame dirba tik įmonės vadovai, vadinamas ne valdyba (angl. board), o vadovybe (angl. management).

Ieškomi turintys patirties

Įmonės, analizuodamos valdybų anatomiją, vis dažniau ieško nepriklausomų narių, kurie nebūtų susiję su įmone, jos savininkais, pagrindiniais partneriais. Tai, anot R. Ambrazevičiaus, prisideda prie papildomo valdybos kompetencijų įvairovės augimo ir kartu prie pasitikėjimo bendrove stiprinimo.

„Skirtingos patirtys ir kompetencijos valdybose sukuria sąlygas daug efektyvesnėms diskusijoms, padeda iškelti įvairesnių klausimų ir veda link  efektyvesnių ir geresnių valdybos sprendimų“, – papildo jis.

Šiuo metu vis aktyviau ieškoma kandidatų, kurie būtų dirbę aukščiausio lygio vadovais ne mažesnėse įmonėse negu ta, į kurios valdybą pretenduoja. Kelerių metų vadovavimo įmonei patirtis nėra didelė vertybė. Dešimties metų, o geriau – dar ilgesnio laikotarpio patirtis, ir ne vienintelėje, o keliose įmonėse, aukščiausio lygio vadovui suteikia pakankamai patirties ir žinių efektyviam darbui valdyboje.

„Taip pat reikia pagalvoti ir apie minkštąsias kompetencijas, elgseną, nes asmuo, daug metų dirbęs įmonės vadovu, bus pripratęs, kad visi jo turi klausyti, o valdyboje reikia daugiau klausytis pačiam, diskutuoti ir, siekiant ilgalaikių bendrovės tikslų, ieškoti naudingiausių sprendimų įmonei esant tik vienu iš kelių valdybos narių“, – pataria asociacijos „Baltic Institute of Corporate Governance“ prezidentas.