3 pamokos iš praktikos: kaip valdomai statybų įmonei lengviau pritraukti naujų darbuotojų?
1 pamoka: komandą formuoti per vertybių ir požiūrio prizmę
Generalinės rangos bendrovės „Gilesta“ administracijos direktorė Aistė Grigaitienė sako, kad svarbiausia – suburti tokią komandą, su kuria dirbti norėtųsi visiems ir kuri pati taptų naujų žmonių traukos centru: „Juk pirmiausia einame dirbti ne su projektais, o su kitais žmonėmis. Jei tie žmonės – tinka, patinka, motyvuoja, darbovietėje jautiesi gerai.“
Pasak jos, vienas svarbiausių dalykų formuojant komandą, kurioje norisi dirbti, yra bendros vertybės ir sutampantis požiūris į darbą.
„Daug kas deklaruoja vienus ar kitus dalykus savo įmonės vertybėse, deja, ne visos bendrovės geba jas paversti realiomis. Tai padaryti – sudėtinga: įmonės vertybės yra komandos, žmonių vertybės, o jei žmogus gyvenime nėra, pavyzdžiui, mandagus, išmokyti jį būti mandagiu – Sizifo darbas. Taip ir su vertybėmis – jei jų žmogus neturi natūraliai, mes jų neįdiegsime per porą dienų.“
Todėl atrankų metu vertiname ne tik kompetencijas ar patirtį, bet ir ieškome vertybinio suderinamumo, komandoje nuolat komunikuojame, tai, kas mums svarbiausia darbe, ugdome ir stipriname norimas vertybes kasdienėje veikloje. Pasak A. Grigaitienės, svarbiausia – ne konkretūs bruožai, o požiūris į bendradarbiavimą ir partnerystę. „Tikime, kad tik būdami partneriais vieni kitiems, klientams ir tiekėjams, galime pasiekti geriausių rezultatų.“
Komanda, anot jos, gali veikti darniai tik tada, jei vertybės įsišaknijusios visoje organizacijoje – nuo administracijos iki statybų aikštelės.
2 pamoka: nuolat analizuoti ir tobulinti procesus
„Aiškūs procesai – būtina ne tik rezultatams, bet ir gerai savijautai darbe užtikrinti“, – teigia A. Grigaitienė. Procesais „Gilesta“ vadina ne tik projektų planavimą ar atsakomybių paskirstymą, bet ir tai, kas vyksta emociniame komandos lygmenyje. Ar žmonės jaučiasi gerai? Ar sukuriamos sąlygos tobulėti? Ar esant norui, yra įmanoma kilti karjeros laiptais?
Augant komandai, viskas tampa dar sudėtingiau – daugiau žmonių, didesnės apimtys, skirtingi tempai. Todėl „Gilesta“ procesus nuolat diegia, testuoja ir koreguoja. Pastaraisiais metais įmonė dirba pagal Adizės metodologiją, kuri leidžia organizaciją vertinti kaip gyvą organizmą.
„Ši metodika padeda suprasti, kokioje stadijoje esame, kokį vadybos modelį taikyti, kaip suderinti skirtingus žmones, kaip valdyti konfliktus ar prisitaikyti prie pokyčių. Tai būdas išlaikyti pusiausvyrą tarp stabilumo ir inovatyvumo“, – sako vadovė.
Pasak jos, pokyčiai reikalauja daug pastangų, bet be gerai veikiančių, sustyguotų procesų „sveikas“ augimas – neįmanomas. 2024 m. „Gilesta“ įrodė, kad įmanoma ir augti, ir keistis – įgyvendinti didelius projektus bei sėkmingai įdiegti naują valdymo metodiką.
3 pamoka: užtikrinti ilgalaikę perspektyvą
Statybų sektoriaus darbuotojai vis dažniau akcentuoja du jiems svarbius aspektus: karjeros augimo galimybę ir darbo bei gyvenimo balansą. Pasak A. Grigaitienės, tai rodo, kad žmonėms svarbu ne tik kasdienė darbo aplinka, bet ir jų vieta įmonės ateities planuose.
„Atrankų metu svarbu ne tik pristatyti įmonės plėtros viziją, bet ir parodyti, kaip prie jos gali prisidėti naujas žmogus. Kiek erdvės jam bus suteikta atsakomybei, kiek – saviraiškai, kur matomas jo augimas“, – sako A. Grigaitienė.
Statybų sektorius vis dar dažnai siejamas su spaudimu ir įtampa, bet šį požiūrį galima keisti. „Čia gali būti ne tik darbas, bet ir augimas, pasitikėjimas, sveikas ritmas“, – sako A. Grigaitienė.
Kai žmogus mato save įmonės ateityje – jis įsitraukia giliau. O ilgalaikė motyvacija – tai, kas šiuo metu vertingiausia kiekvienai komandai.
