Kodėl (ne)dirbti su personalo atrankos agentūra?
„Ši tema aktuali tiek didelėms, tiek augančioms įmonėms, planuojančioms plėtrą ar keičiančioms organizacijos struktūrą. Sprendimas, kaip organizuoti talentų paiešką, gali turėti tiesioginę įtaką verslo konkurencingumui ir gebėjimui augti. Remiantis ManpowerGroup 2025 metų pasauline talentų trūkumo apklausa, kurioje dalyvavo daugiau nei 40 tūkst. darbdavių iš 42 šalių, net 74 % jų teigia sunkiai randantys tinkamų įgūdžių turinčius talentus. Tai nuosekli pastarųjų metų tendencija, rodanti struktūrinį kvalifikuotų darbuotojų trūkumą. Šiame kontekste sprendimas dirbti (ar nedirbti) su atrankos agentūra tampa strateginiu klausimu“, – dalinasi Aistė Matutytė, „Talentgraph“ personalo atrankos vadovė.
Toliau – pagrindiniai argumentai iš abiejų pusių, skaičiai ir praktinės rekomendacijos, galinčios padėti priimti teisingą sprendimą skirtingiems verslams.
Argumentai „už“
Prieiga prie pasyvių kandidatų.
Vidinės organizacijų talentų atrankos komandos dažniausiai kalbina kandidatus, kurie aktyviai ieško darbo. Agentūros „medžioja“ pasyvius specialistus – tokius, kurie patys darbo neieško, bet gali susigundyti geru pasiūlymu.
Išsamesnis kandidatų vertinimas.
Atrankos agentūros dažnai naudoja asmenybės testus ir vertinimo įrankius, leidžiančius išsamiau pažinti kandidatą. Tai padeda objektyviai įvertinti ne tik jo kompetencijas, bet ir tinkamumą komandai bei vadovui. Remdamasi duomenimis, agentūra gali tikslingiau įvertinti kandidato įgūdžius ir asmenybę.
Reputacinis pasirinkimas
Mažesnėms arba rinkoje mažai žinomoms įmonėms stiprus atrankų partneris suteikia papildomo patikimumo ir matomumo. Kandidatai dažnai palankiau vertina pasiūlymus, kai juos atstovauja žinoma ir profesionali agentūra. Tai kuria pasitikėjimą ir gali padėti pritraukti stipresnius talentus, nei įmonė galėtų pasiekti savarankiškai.
Žinių šaltinis
Stipri partnerystė su atrankos agentūra gali atnešti daugiau nei tik užpildytas pozicijas. Ypač mažesnėms įmonėms, kurios samdo rečiau, agentūra tampa vertingu rinkos žinių šaltiniu – ji padeda suprasti konkrečių specialistų lūkesčius, atlygio tendencijas ir rinkos dinamiką. Be to, ji gali palaikyti santykius su potencialiais kandidatais, periodiškai stebėti jų karjeros pokyčius ir greitai sureaguoti, kai tinkamas žmogus tampa atviresnis naujoms galimybėms. Daugumai įmonių tai padaryti savarankiškai sudėtinga – dažniausiai pritrūksta laiko nuosekliai sekti ir prižiūrėti kandidatų tinklą.
Visos kompetencijos iš vienų rankų.
Ieškant naujo komandos nario su atrankos agentūros pagalba, nereikia turėti vidinio personalo atrankos skyriaus ar papildomų specialistų. Agentūra apjungia viską – nuo kandidatų paieškos ir vertinimo iki psichometrinių testų bei rekomendacijų tikrinimo. Tokiu atveju įmonei nereikia atskirai investuoti į darbo skelbimų reklamą, vertinimo įrankius ar kandidatų paieškos prenumeratas.
Greitis.
Agentūros dažniausiai turi kandidatų duomenų bazę bei naudoja įvairius šiuolaikinius automatizacijos ir atrankos procesų efektyvumą gerinančius įrankius. Tai sutrumpina atrankos laiką. O kiekviena diena be trūkstamos kompetencijos darbuotojo įmonei kainuoja papildomus kaštus.
Garantijos.
Dauguma agentūrų suteikia 3 mėnesių garantiją, kad netinkamą kandidatą pakeis kitu. Tai rizikos valdymo priemonė ir užtikrinimas, kad abi pusės būtų suinteresuotos rasti tinkamiausią darbuotoją.
Plėtra į užsienio rinkas.
Plečiantis į naujas rinkas, agentūros su tarptautiniais partnerių tinklais gali greičiau ir tiksliau rasti vietos specialistus. Jos išmano rinkos specifiką ir padeda išvengti klaidų bei papildomų kaštų, kuriuos gali patirti įmonė neturėdama vietinių rinkos žinių.
Kodėl personalo atrankos agentūra ne visada geriausias pasirinkimas
Kaina.
Įprasti agentūrų įkainių rėžiai prasideda nuo 1–1,5 įdarbinto darbuotojo bruto atlyginimo, arba mokestis už paslaugas skaičiuojamas kaip pirmųjų metų gauto atlyginimo procentas (12–15 %), priklausomai nuo pozicijos lygio.
Atstovavimo rizika.
Kai įmonės kultūrą kandidatui pristato išorinis partneris, atrankos užsakovas negali būti tikras, ar ji bus perteikta teisingai.
Kokybės nevienodumas.
VERSLO TRIBŪNA
Kibernetiniai nusikaltėliai vis dažniau pasitelkia generatyvinį dirbtinį intelektą (GenDI) piktavalėms veikoms: nuo sudėtingų apgaulių iki automatizuotų atakų, tačiau GenDI gali tapti ir efektyviu ginklu prieš kibernetines atakas. Spalį tradiciškai minėdami Europos Sąjungos kibernetinio saugumo mėnesiu, ieškome naujų būdų užtikrinti visuomenės ir infrastruktūros saugumą virtualioje erdvėje. Viena iš naujausių Vilniaus universiteto Kauno fakulteto mokslininkų iniciatyvų šioje srityje – GAISO projektas, kuriuo siekiama generatyvinio dirbtinio intelekto sprendimais padėti apsaugoti ypatingos svarbos infrastruktūrą ir visuomenę nuo kibernetinių pavojų.
Talentų paieška šiandien tapo vienu didžiausių verslo iššūkių. Įmonės vis dažniau susiduria su klausimu, kaip efektyviai pritraukti ir išlaikyti kvalifikuotus specialistus sparčiai besikeičiančioje rinkoje.
Šiemet įsigaliojęs Europos prieinamumo aktas įpareigoja verslą ir viešąjį sektorių užtikrinti, kad skaitmeniniai produktai ir paslaugos būtų patogūs visiems – įskaitant žmones su regos, klausos ar kitomis negaliomis. Ekspertai sako, kad pokyčius skatinanti direktyva ne tik įtvirtina teisinę pareigą, bet ir suteikia konkurencinio pranašumo: prieinamas turinys pasiekia didesnę auditoriją, gerina klientų patirtį ir atveria naujų rinkų.
„Minkštųjų“ papildomų naudų bumas baigiasi – geopolitinės turbulencijos laikais darbuotojai vis labiau vertina tai, kas suteikia realų saugumo jausmą, padeda išlaikyti finansinį stabilumą ir užtikrinti asmeninę bei šeimos gerovę. Tyrimai rodo, kad būtent tokias pridėtinės vertės priemones su aiškiai veikiančiais mechanizmais darbuotojai vertina labiausiai, o darbdaviams tai atsiperka didesniu įsitraukimu ir motyvacija.
Ne visos agentūros vienodai profesionalios. Netinkamai parinktas partneris gali pateikti netikslų ar nepakankamai patikrintą kandidatų sąrašą, o tai ilgina paieškos laiką ir didina riziką pasirinkti netinkamą darbuotoją.
Kultūrinis neatitikimas.
Agentūra gali vertinti profesines kompetencijas, bet ne visada įsigilinti į komandos dinamiką ar įmonės vertybes.
Ribotas talentų duomenų kaupimas.
Jei visas samdymas perduodamas išorės partneriui, darosi sunkiau kaupti savo talentų duomenų bazę – tai priklauso nuo atrankos užsakovo įsitraukimo į procesą.
Kaip maksimaliai išnaudoti personalo atrankos agentūros vertę?
„Įmonei svarbu aktyviai įtraukti personalo atrankos agentūros partnerį ir suteikti jam kuo daugiau konteksto – ne tik apie ieškomą poziciją, bet ir apie jos tikslus, ateities perspektyvas, bendradarbiavimo aplinką bei galimus iššūkius. Tokia informacija leidžia agentūrai tiksliau suprasti poreikį ir atrasti geriau tinkančius kandidatus. Taip pat svarbu paminėti, kad agentūros dažnai turi etikos ribojimus „medžioti“ kandidatus iš savo esamų klientų. Jei atrankos partneris dirba su daugeliu įmonių, kuriose dirba jums įdomūs specialistai, tai gali apriboti paieškos galimybes. Todėl prieš pradedant bendradarbiavimą verta paprašyti agentūros atskleisti savo pagrindinių klientų sąrašą ir įsivertinti, ar nėra interesų konflikto. Kai kuriais atvejais būtent tai tampa lemiamu veiksniu pasirenkant kitą, labiau tinkantį partnerį“, – dalinasi Ernesta Galinienė, AB „Kauno grūdai“ organizacijos vystymo vadovė.
Taip pat verta išsakyti aiškius lūkesčius agentūrai, kokios komunikacijos ir įsitraukimo tikitės visu atrankos procesu ir maksimaliai šį agentūros laiko resursą išnaudoti taupant savo laiką. Profesionalios agentūros moka efektyviai valdyti atrankos procesą – nuosekliai komunikuoti su kandidatais, suteikti grįžtamąjį ryšį ir palaikyti santykius net tada, kai įmonė priima sprendimus lėčiau. Tokiu būdu agentūra ne tik atrenka kandidatus, bet ir padeda išlaikyti teigiamą darbdavio įvaizdį bei taupo jūsų laiką. Tačiau rekomenduojama įmonės viduje pasilikti esminius etapus – finalinį interviu ar namų darbų užduotį, o agentūrai deleguoti talentų paiešką, rinkos žvalgybą, pirminius pokalbius, kandidatų vertinimus ir bendrą visos atrankos komunikacijos suvaldymą.
„Siekiant efektyviai dirbti su personalo atrankos agentūra, svarbu įvertinti jos požiūrį į duomenis ir inovacijas – ar ji naudoja modernius vertinimo įrankius, padedančius nustatyti ne tik kandidato kompetencijas, bet ir asmenybę bei kultūrinį tinkamumą komandai. Ne mažiau svarbu išsiaiškinti agentūros darbo filosofiją – ar ji dirba „konvejeriniu“ principu, siekdama aptarnauti kuo daugiau klientų, ar renkasi kryptingą, ilgalaikės partnerystės modelį, leidžiantį maksimaliai įsigilinti į kiekvieno kliento poreikius, kultūrą ir taip užtikrinti aukštą atrankų kokybę“, – dalinasi Aistė Matutytė, „Talentgraph“ personalo atrankos vadovė.
Sprendimas priklauso nuo poreikių
Talentų atranka, vykdoma per personalo atrankos agentūrą, gali suteikti konkurencinį pranašumą, ypač kritinėse ar tarptautinėse pozicijose. Pasirinkę tokį kelią, gaunate greitesnę prieigą prie pasyvių kandidatų, išsamius vertinimo įrankius ir riziką mažinančias garantijas. Tuo pat metu didelėms įmonėms, samdančioms nuolat, gali būti ekonomiškiau investuoti į vidinę personalo atrankos komandą. Svarbiausia – sprendimą priimti remiantis konkrečia ieškoma pozicija, rinkos situacija, vidinių resursų pajėgumais ir aiškiai suderintais lūkesčiais.
