Pažinti talentus padeda asmenybės testai

Anot „The Economist“, metinė asmenybės testų rinkos dalis verta nuo dviejų iki keturių milijardų dolerių. Vien akademinėje literatūroje egzistuoja tūkstančiai asmenybės testų, praktikoje jų dar daugiau. Lietuvių kalbai pritaikytų testų pasirinkimas kiek mažesnis, tačiau įvairovė išlieka. Dažnai už populiarius atrankose naudojamus testus gali tekti ir sumokėti, todėl prieš renkantis testus, svarbu pamatuoti potencialią investicinę grąžą.

Galimybė vertinti objektyviai

Pirmasis klausimas, kurį svarbu iškelti – kokie vertinimo kriterijai galėtų būti naudojami, norint nustatyti asmenybės testų naudą identifikuojant potencialą. Daugelyje profesijų, ypač reikalaujančių ekspertinių intelektinių gebėjimų, sunku objetyviai išmatuoti atlikto darbo kokybę, dažniausiai remiamasi subjektyviu vertinimu. Tačiau tyrimai rodo, kad koreliacija tarp subjektyvių ir objektyvių karjeros sėkmės vertinimų – žemesnė nei 30%. Nenuostabu, kad 40% „aukšto potencialo“ darbuotojų karjeros baigiasi nesėkmingai.

Dauguma akademinių studijų šioje srityje atliktos remiantis didžiojo penketo asmenybės teorija, teigiančia, kad asmenybė gali būti apibūdinama kaip ganėtinai stabili penkių pagrindinių bruožų visuma. Tai ekstravertiškumas, emocinis stabilumas, atvirumas patirčiai, sutarumas ir sąmoningumas. Asmenybės testai, paremti didžiojo penketo teorija, naudoti bandant nuspėti daugybę kriterijų, tame tarpe darbuotojų našumą, motyvaciją ir kūrybiškumą. Asmenybė buvo svarbus ir pastovus dėmuo kiekviename iš objektyvių karjeros vertinimų. Darbo našumas ir paaukštinimo perspektyvos buvo aukščiausios tarp sąmoningų ir emociškai stabilių darbuotojų. Greitam paaukštinimui įtakos turėjo ir ekstravertiškumas.

Talentų valdyme svarbu ne tik identifikuoti aukšto potencialo darbuotojus, bet ir juos išlaikyti. Asmenybės testai gali sėkmingai identifikuoti motyvuotus darbuotojus. Dažniausiai tai žmonės, pasižymintys emociniu stabilumu ir sąmoningumu. Šios sąvybės, sąveikaujančios su ekstravertiškumu, padidina tikimybę, kad darbuotojai bus patenkinti savo veikla.

Asmenybės testai naudingi siekiant ne tik atsirinkti daug žadančius darbuotojus, bet ir atmesti rizikingus kandidatus. Tyrimai rodo, kad iki 61% vadovų dirba destruktyviai ir ilgainiui nuvilia, mažesnes kompanijas privesdami prie bankroto ribos. Neefektyvios lyderystės kaina didžiulė – ji neapsiriboja vien tiesioginėmis išlaidomis, bet ir prarastomis verslo galimybėmis. Vadinamieji „tamsiosios pusės“ asmenybės testai (dark side inventories) gali neblogai pasitarnauti kaip perspėjamieji mechanizmai.

Aklai pasitikėti nereikia

Kaip ir kiekvienas pasirinkimas talentų valdymo strategijoje, asmenybės testai nėra idealus sprendimas darbuotojų atrankoje. Jie naudingiausi tada, kai yra naudojami kartu su kitais vertinimo kriterijais, tokiais kaip CV, interviu, motyvacija ir bendrųjų gebėjimų testai. Nepaisant to, daugelis talentų valdymo specialistų abejoja šių testų nauda, kai kurie netgi mano, kad prašymas atsakyti į asmenybės klausimus gali įžeisti kandidatus. Sukčiavimo galimybė taip pat egzistuoja – norėdami gauti svajonių darbą, kandidatai gali paprasčiausiai atsakinėti į klausimus, nujausdami, ko iš jų tikimasi. Tyrimai, lyginantys tikrus kandidatus ir tyrimų savanorius parodė, kad tikri kandidatai neva turi ženkliai pozityvesnius ekstravertiškumo, emocinio stabilumo, sąmoningumo ir atvirumo patirčiai profilius. Savanorių paprašius meluoti idant „gerai pasirodytų“, jų profiliai pasidarė kur kas pozityvesni ir panašėjo į tikrų kandidatų, taip patvirtindami, kad asmenybės testuose galima sukčiauti. Svarbu pažymėti, kad daugelis patikimų asmenybės testų turi „sukčiavimo“ skalę, kurios pagalba galima identifikuoti kandidatus, kurie greičiausiai bandė save pateikti geriau, nei iš tikrųjų yra.

Skaitmeninės asmenybės pėdsakai

Sparčiai populiarėjantys socialiniai tinklai ir daugybė tyrėjams prieinamų duomenų suteikia neeilinį šansą kurti ir tobulinti metodus, siekiančius panaudoti skaitmeninės asmenybės pėdsakus asmenybės profilių nustatymui. Paspaudimai „patinka“ Facebook socialiniame tinkle, mėgstami filmai, dainos, sekami naujienų puslapiai tėra keli pavyzdžiai duomenų, kuriuos mes kasdien paliekame skaitmeniniame pasaulyje. Apdoroti duomenys ateityje galės būti vertinami greta tradicinių atrankų metodų.

Neseniai akademikai atliko 58 tūkst. Facebook vartotojų mėgstamų puslapių analizę ir pastebėjo, kad tokioms didžiojo penketo dimensijoms kaip atvirumas patirčiai ir ekstravertiškumas, pasirinkimai Facebook socialiniame tinkle buvo beveik toks pat patikimas asmenybės profilio nustatymo metodas, kaip ir tradiciniai testai. Facebook „spėjimai“ buvo palyginti ir su kandidatų draugų vertinimais. Pasirodė, kad skaitmeninis pėdsakas tikslesnis nei draugų vertinimai ir nuspėjo dalyvių politines pažiūras, sveikatą ir kitas gyvenimo sritis tiksliau nei juos seniai pažįstantys žmonės. Nors šiuo metu atliekami tyrimai remiasi socialinių tinklų duomenimis, gali būti, jog ateityje bus sujungtos tiek socialinių tinklų, tiek išmaniųjų telefonų ir kitų svarbių duomenų siūlomos galimybės. Tokiu atveju, talentų valdymo sprendimai galėtų tapti ženkliai tikslesni. Tačiau patikimai nustatytų asmenybės vertinimų dar teks palaukti. Šiandien socialiniai tinklai darbuotojų paieškose dažniausiai naudojami kandidatų identifikacijos tikslais ir intuityviam „tinka/netinka“ sprendimui. Tokie intuityvūs vertinimai dažnai gali pasirodyti klaidingi. Taip pat išlieka svarbus klausimas, ar talentai, kurių ieškome šiandien bus naudingi rytojaus verslo aplinkoje. Kuo tiksliau galime įvertinti kandidatų potencialą, tuo svarbiau tiksliai žinoti, koks tas idealus rytojaus darbuotojas.