Kokie stipriausi darbdavio ginklai kovoje dėl talentų?

Optimalus personalo atrankos laikas. Sprendimas – per 10 dienų

Optimalus darbo pasiūlymo pateikimas kandidatui – 10 dienų nuo pirmojo interviu su tiesioginiu vadovu. Vėliau darbuotojų motyvacijos kreivė įsidarbinti pas jus – mažėja. Tai reiškia, kad efektyvus kandidatų atrankos procesas yra itin svarbus. Tuo tarpu darbdaviai linkę atranką gerokai užtęsti – kandidatui skiria mažiausiai tris susitikimus su dažnai labai ilgais tarpais,o pastaruosius tokia strategija – demotyvuoja.

Efektyvumas svarbus ir dėl kitos priežasties – geriausi kandidatai dažniausiai dalyvauja keliose paieškose, darbo pasiūlymą renkasi tą, kurio sulaukia anksčiau, todėl šiuo atveju ilgesnis atrankos laikas, nebūtinai reiškia geresnę jos kokybę.

Portalų darbo skelbimus skaito vos 1 iš 5: ieškokite savo talentų kitur

Ne mažiau svarbu, kokiais kanalais ieškomi potencialūs darbuotojai, nes apgalvota kandidatų paieškos strategija kur kas greičiau atneša norimų rezultatų. Lietuvoje darbdaviai darbuotojų vis dar ieško darbo paieškos portaluose. Tačiau šiuos portalus skaito tik 17% darbingo amžiaus žmonių. Tai reiškia, kad norint pasiekti likusiąją, t.y. didžiąją dalį kandidatų, reikia jų ieškoti kitais kanalais, pavyzdžiui, socialiniuose tinkluose.

Remiantis „LinkedIn“ atliktų tyrimų duomenimis, Europoje tai yra itin dažna praktika: 2014 m. 43% darbdavių ieškojo kandidatų soc. tinkluose, 2015 m. tokių jau buvo 52%. Talentų paieškos lauku taip pat gali būti ir verslo renginiai, specializuoti naujienų portalai, gal net liftas konkurento biurų pastate.

Patrauklumas kandidatų akyse – tai ne stalo futbolas biure

Radus tinkamą kandidatą išlieka iššūkis jį pritraukti, nes būdami lengviau pasiekiami, kandidatai gauna daugiau darbo pasiūlymų.Taigi, kaip darbdaviai turėtų didinti savo patrauklumą? Reikia skirti daugiau dėmesio formuojamam bendrovės įvaizdžiui.

Praktikoje įmonės veikiau investuoja į socialines veiklas nei į savo, kaip darbdavio, įvaizdį. Pavyzdžiui, nuperka stalo futbolą visai nesusimąstydami, ar to tikrai reikia darbuotojams. Todėl norint veikti kryptingai, pirmiausia patartina išsikelti sau klausimą, kodėl darbuotojai nori dirbti pas jus? Koks darbuotojams buvo pirmas įspūdis, tik pradėjus dirbti kompanijoje?

Žinant stipriąsias puses, galėsite jas pabrėžti ir siekiant pritraukti naujus darbuotojus. Šie atsakymai ir orientavimasis į juos padės kurti patrauklų įvaizdį, kryptingai planuoti ir investuoti į tam tikras su įvaizdžiu susijusias veiklas –  nuo dalyvavimo viešuosiuose renginiuose iki, galbūt, išskirtinių mokslinių eksperimentinių veiklų. Jeigu kompanija neturės patrauklaus darbdavio įvaizdžio – retas talentas norės čia dirbti.

Pažinę savo talentus sumažinsite savanorišką darbuotojų kaita

Skirtinguose šaltiniuose taip pat teigiama, kad 2015 m. kasmetinė darbuotojų kaita Lietuvoje sudarė apie 16%, o kitose Europos šalyse ji gali siekti ir iki 25%. Tai reiškia, kad kas dvejus metus vidutiniškai pasikeičia beveik pusė įmonės darbuotojų. Tokie skaičiai kelia nerimą. Kaip dabar atrinkti darbuotojus, kurie nenorėtų artimiausius porą metų ar daugiau keisti darbo vietos?

Ir vėl grįžtame prie kandidatų atrankos efektyvumo ir organizuotumo – pradėti reikia nuo čia. Tinkamai atrinktas kandidatas – sėslesnis kandidatas.Tai, kiek jis dirbs konkrečioje pozicijoje, lemia jo asmeninės savybės, žinios ir ambicijos.

Reikėtų ne tik klausti, ar darbuotojas atitinka ieškomą poziciją šiandien, bet, visų pirma, kokios jo perspektyvos Jūsų kompanijoje po metų ir ilgiau. Patys talentingiausi neieško perėjimo į tą patį lygį, jie ieško karjeros galimybių. Turite paversti darbo aprašymą karjera, leisti darbuotojui suprasti, kuo jis gali tapti dirbdamas pas jus. Vertindami, ką ir kaip darbuotojas moka, nepamirškite paklausti ir klausimo kodėl. Tik nuo kandidato motyvacijos priklauso, kiek ilgai jis norės dirbti atitinkamoje darbovietėje.

Dar vienas svarbus aspektas – darbuotojo adaptacijos periodas. Jei vidutinė darbo trukmė vienoje darbovietėje yra 2 metai, o tam, kad darbuotojas „įsivažiuotų” reikia metų, darbuotojo grąža - ne pati didžiausia. Visada ieškokite būdų, kaip efektyviau įtraukti naujus darbuotojus, kaip auginti talentus įmonės viduje. Tai bus naudinga ir bendrovei, ir komandai.

Taigi laimėti nuožmioje kovoje dėl geriausių darbuotojų galima, tačiau tam reikia ir tinkamos strategijos, nes šiandien atranka vyksta jau ne vienoje, o abiejose stalo pusėse.

Jurgita Lemešiūtė-Frejienė yra „People Link“ vadovaujančioji partnerė ir vyr. konsultantė.