Neuroįvairovė organizacijose: kaip paversti skirtumus stiprybėmis?
Neuroįvairovė – kas tai?
Pasak organizacijos „Draugiški autizmui“ įkūrėjos B. Suisse, neuroįvairovė yra dar viena žmonijos įvairovės formų, šalia tokių, kaip amžius, odos spalva, lytis ar kiti skirtumai. „Neuroįvairovė yra oficialiai pripažinta kaip natūrali žmonių įvairovės dalis visuomenėje ir pasaulyje. Tai reiškia, kad kiekvieno žmogaus smegenys yra unikalios – tarsi pirštų atspaudai. Šis unikalumas formuojasi iš įgimtų savybių ir gyvenimo patirties”, – sako B. Suisse. Skirtumai atsiranda dėl neurologinių ypatumų, kuriuos žymi tokios diagnozės kaip dėmesio ir hiperaktyvumo (ADHD), autizmo spektro sutrikimas, disleksija bei kiti.
B. Suisse pastebi, kad anksčiau smegenų skirtumai buvo vertinami tik kaip trūkumai ar net defektai, tačiau šis požiūris keičiasi ir vis dažniau suprantama, kad vienas žmogus gali geriau atlikti vienus dalykus, o kitas – kitus ir tai nereiškia, kad kažkuris yra blogesnis ar prastesnis.
Neuroįvairovė – nėra medicininis terminas, šią sąvoką sukūrė australų socialogė Judy Singer, kuri pati turi autizmo spektro sutrikimą. Neuroįvairovės judėjimas siekia, kad neuroskirtingi žmonės patys galėtų kalbėti apie savo patirtis ir iššūkius, neapsiribojant vien medicinine perspektyva ar diagnozėmis.
Įvairovė, kuri kuria vertę
B. Suisse teigimu, šių dienų organizacijos tampa vis atviresnės neuroįvairovei darbo vietoje, o to naudą gali pajausti kiekvienas darbuotojas. „Tyrimai rodo, kad komandos neuroįvairumas gali padidinti jos produktyvumą net 30 proc. Tai padeda gerinti komandos gebėjimą spręsti sudėtingas problemas, kurti inovacijas ir prisitaikyti prie naujų iššūkių. Įtraukdama neuroskirtingus žmones ir pritaikydama darbo aplinką jų poreikiams, organizacija ne tik tampa socialiai atsakinga, bet ir atsparesnė rinkos pokyčiams,“, – sako B. Suisse.
Jai pritaria ir telekomunikacijų bendrovės „Telia“ įvairovės ir įtraukties vadovė J. Markeliūnė, pastebinti, kad statistiškai kas šeštas žmogus pasaulyje yra neuroskirtingas, tad jei organizacijoje dirba tik neurotipiniai žmonės, atliepti neuroskirtingų klientų poreikius yra kur kas sudėtingiau. Ji pastebi, kad neuroįvairovė komandose suteikia ir papildomų privalumų: „Skirtingų neurotipų žmonės dažnai kitaip vertina nusistovėjusias normas, kas sukuria pridėtinę vertę – kritišką taisyklių vertinimą, nebijant užduoti nepatogių klausimų, ar hierarchijos kvestionavimą.“
Iššūkiai, kuriuos svarbu pažinti
Kūrybiškumas, atsidavimas, detalių pastebėjimas ir gebėjimas veikti streso sąlygomis yra vieni iš daugelio privalumų, kuriais organizacijose pasižymi neuroskirtingi žmonės. Visgi, svarbu įvertinti ir kylančius iššūkius, su kuriais gali susidurti ADHD, autizmo spektro sutrikimą, disleksiją ar kitus neuroskirtingumus turintys žmonės.
„Neuroskirtingi žmonės dažnai yra jautresni aplinkos dirgikliams, tokiems kaip triukšmas, ryški šviesa, stiprūs kvapai,. Tai gali lemti sunkumus dirbant triukšmingoje aplinkoje, pavyzdžiui, atviro tipo biure. Neuroskirtingi žmonės taip pat greičiau pavargsta dėl padidinto sensorinio jautrumo ar iššūkių naviguojant socialines situacijas, tad jiems gali būti reikalingos ilgesnės pertraukos, galimybė bent dalį laiko dirbti iš namų ar individualiu grafiku“, – pasakoja B. Suisse.
Pasak jos, neuroskirtingi žmonės dažnai susiduria ir su dilema dėl savo diagnozės atskleidimo darbe. Jie svarsto, ar kolegos ir vadovai supras jų patiriamus iššūkius ir tinkamai reaguos, ar tai netaps kliūtimi karjerai. Toks neapibrėžtumas dažnai sukelia stresą, nes atsiskleidimas gali turėti tiek privalumų, tiek trūkumų, tokių kaip neigiami stereotipai ar stigmatizacija.
„Pagrindinis iššūkis, su kuriuo susiduria neuroskirtingų žmonių bendruomenė, yra tai, kad neuroskirtingumas nėra matomas. Susitikus gatvėje ar biure, neįmanoma pasakyti, ar žmogus yra autistiškas, turi disleksiją, ADHD ar kitą neuroskirtingumo formą. Kadangi šie skirtumai „neparašyti ant veido“, daugelis žmonių klaidingai mano, kad jų patiriami iššūkiai yra išgalvoti arba netikri. Dažnai padaromos negatyvios išvados, pavyzdžiui, neuroskirtingiems žmonėms priskiriami epitetai, tokie kaip „kvailas“, „tingus“ ar „nemandagus“, užuot suvokus, kad jų iššūkiai yra sąlygoti įgimtos neurologinės būklės“, – sako B. Suisse.
Reikalingi realūs veiksmai
„Telia“ įvairovės ir įtraukties vadovė J. Markeliūnė įsitikinusi, kad visi išvardyti iššūkiai yra įveikiami, o tai rodo ir bendrovės pavyzdys. „Mūsų organizacijoje dirba ne vienas kolega, turintis autizmo spektro sutrikimą ar kitą nematomą negalią. Įveikti jiems kylančius iššūkius dažnai pakanka lankstaus vadovo požiūrio į darbo dienos ar savaitės krūvio sudėliojimą. Atliepus neuroskirtingų žmonių poreikius, jų darbo kokybė ir efektyvumas ne tik nenusileidžia, bet kartais ir pralenkia neurotipinių kolegų“, – sako pašnekovė.
Pasak B. Suisse, organizacijoms siekiant tapti draugiškiems neuroįvairovei ir sukurti palankias sąlygas skirtingų gebėjimų darbuotojams, labai svarbu garsiai apie tai kalbėti tiek visuomenei, tiek įmonės viduje, pritaikyti darbo aplinką ir sukurti saugaus atsiskleidimo sąlygas.
„Kviečiu įmones tapti draugiškoms neuroįvairovei ir parodyti, jog ji yra neatskiriama organizacijos dalis. Tai gali būti įrašai įmonės vertybėse, mokymai darbuotojams apie neuroįvairovę, kalbėjimas su kandidatais ir esamais darbuotojais apie pritaikymo galimybes. Žinoma, svarbu, kad žodžiai atitiktų veiksmus. Pavyzdžiui, galima įrengti tylos kambarius, sudaryti galimybę reguliariai daryti pertraukas, dirbti lankstesniu grafiku. Disleksiją turintiems darbuotojams gali padėti technologiniai sprendimai, pavyzdžiui, skaitymo programos, o autistiškiems žmonėms – aiškiai nustatyti užduočių terminai, išsamios instrukcijos”, – pataria B. Suisse.
Ji taip pat akcentuoja, kad darbuotojai drąsiau jausis kalbėdami apie savo neuroskirtingumą ar negalią, jei įmonė aiškiai parodys, kad tai svarbu jų poreikiams suprasti. Pasak jos, kuo neuroįvairovei draugiškesnė aplinka bus sukurta organizacijoje, tuo daugiau žmonių jausis laisvi atsiskleisti ir kasdien būti geriausia savęs versija.
