„Google“ atstovas: į neefektyvumą žiūrėkite kaip į šansą

„Apie neefektyvumą galvokite kaip apie šansą. Kuo neefektyvesnė rinka, į kurią norite žengti, tuo daugiau šansų ją pakeisti, padaryti efektyvesne ir pasiekti sėkmę. Pavyzdžiui, kodėl „Uber“ yra toks sėkmingas? Nes ėmėsi keisti visiškai neefektyvią ir senamadišką rinką, – pavyzdžius pateikia p. Scheybani. – Štai Lotynų Amerikos šalyse žmones nuolatos su savimi turi bent du telefonus arba telefoną su dviem kortelėmis. Kodėl? Nes pokalbiai tarp skirtingų operatorių klientų yra beprotiškai brangūs. Tai siaubingai neefektyvu. Sugalvokite, kaip tai pakeisti ir visa Lotynų Amerika jūsų.“Jis taip pat pabrėžia, kad produktą sėkmingu daro ne tik technologinės, bet ir dizaino inovacijos. Suprask, kitaip supakuotas saldainis gali tapti populiaresnis.Štai „Nest“ termostatas tapo populiarus ne dėl technologinių naujovių – jame nėra nieko ypatingai naujo – o dėl dizaino paprastumo.„Daug žmonių nemoka naudotis oro kondicionavimo ir klimato kontrolės sistemomis, ypač ne namie. Taip pat ir aš. Kai atvažiuoju į naują viešbutį, visada bijau, kad per naktį peršalsiu, nes nesuprantu, kaip naudotis tais termostatais su daug mygtukų ir piktogramų. Atsiradus „Nest“, žmonės pradėjo masiškai juos pirkti, nes jie buvo labai paprasti – sukiojami tik į kairę arba dešinę – ir gražūs“, – pasakoja pranešėjas.

Svarbi verslo kultūra Ponas Scheybani atkreipia dėmesį ir į talentingų bei į įmonės veiklą įsitraukusių darbuotojų svarbą ir pabrėžia, kad globalėjančiame ir vis labiau skaitmeniniame pasaulyje kova dėl talentų darosi vis sunkesnė. Ir ne tik dėl konkurentų. Šiais laikais daugelio darbuotojų alternatyva samdomam darbui yra nuosavas verslas. Ir jis sukuriamas kur kas lengviau nei kadaise. Tereikia sukurti programėlę, kuri išspręs kokios nors žmonių grupės problemą.Anot jo, labai svarbi yra įmonės kultūra. Jauni žmones ieško pasitikėjimo ir atsakomybės, todėl reikia jiems tai suteikti. Svarbu, kad žmones jaustųsi įmonės dalimi, reikia truputį surizikuoti, ir suteikti jiems visą informaciją apie įmonę, net konfidencialią, nes tai parodo, kad darbdavys jais pasitiki.Ponas Scheybani siūlo leisti darbuotojams daryti įtaką sprendimams, kartu su jais formuoti jų darbo vietą ir įmonės kultūrą – pavyzdžiui, rengti susitikimus, kuriuose vadovai atsako į visus, net asmeninius, klausimus arba rengti įmonėse balsavimus tam tikrais klausimais.„Žmogus, atėjęs į darbą 9 ryto nenustoja būti žmogumi, jis turi savo poreikių ir reikalų. Mano nuomone, geriau ugdyti žmogų, padedant jam susitvarkyti su asmeniniais reikalais, negu su tokia praktika kovoti, sakant: palik savo asmeninius reikalus už durų“, – teigia pranešėjas.Anot jo, įsitraukimo lygį, padidinti padeda net tokios smulkmenos kaip darbuotojų įvardijimas kompanijos dalimi. Pvz., „Google“ savo darbuotojus vadina googleriais (angl. googlers), „Amazon“ – amazoniečiais (angl. amazonians).

Kai trūksta komunikacijos Kitas svarbus verslo kultūros elementas yra komunikacija. „Pamenu mačiau vieną gerą komiksą, kuriame buvo pavaizduoti įmonės darbuotojai, posėdžių salėje dėliojantys dėlionę. Pro šalį praeidamas vadovas įkiša galvą ir tarsteli: sėkmės užbaigiant dėlionę, ir nusineša delne paslėptas kelias detales. Tai puikiai atspindi padėtį, kai įmonėje sukurta nesveika atmosfera arba šlubuoja komunikacija. Duokite darbuotojams pasisakyti. Tegu pasako, kas yra negerai ir tik išklausykite, neatsakykite į tai nieko ir nekritikuokite“, – teigia „Google“ naujų verslų vystymo vadovas.Kaip vieną blogiausių įmonių valdymo ir problemų sprendimo pavyzdžių jis pateikia bendrovę „Foxconn“, išgarsėjusią darbuotojų savižudybėmis. Kompanija, siekdama sumažinti tokių incidentų kiekį tiesiog uždėjo grotas ant langų, kad darbuotojai negalėtų pro juos iššokti. Tai suveikė, bet problemos neišsprendė. Anot jo, daug įmonių daro panašias klaidas – šalina pasekmes, o ne priežastis, tik problemos paprastai būna ne tokios žiaurios kaip savižudybės.Svečias užsimena ir apie mokymus bei kompetencijos kėlimą. Esą daugelyje šalių, taip pat ir Lietuvoje, įmonių vadovai bijo investuoti į darbuotojų kvalifikacijos kėlimą, nes patobulėję ir gavę sertifikatų jie gali išeiti.„O kas bus, jeigu nekelsite jų kvalifikacijos ir jie pasiliks, – retoriškai klausia p. Scheybani. – Jei bijote, kad darbuotojai išeis, suraskite tai, kas jiems svarbu, tai, ko jie nori, ir padėkite jiems tai pasiekti. Pavyzdžiui, kompanija „Zappos“, priimdama naujus darbuotojus 4 savaites moko juos ir pasakoja ne tik apie darbo specifiką bei kaip pasiekti geriausius rezultatus. Darbuotojai supažindinami su įmonės kultūra, vizija, misija ir t. t. Penktą savaitę nauji žmones savarankiškai dirba, o po to jiems pasiūlomas atlygis, prilygstantis 5 savaičių patyrusių darbuotojų atlyginimui ir leidžiama pasirinkti ar jie nori su tais lengvais pinigais išeiti ar pasilikti“, – kalbėjo pranešėjas.