Šešios didžiausios darbuotojų atrankos nuodėmės

Publikuota: 2017-09-28
Vladimiro Ivanovo (VŽ) nuotr.
Vladimiro Ivanovo (VŽ) nuotr.
Autorius  

„Nėra tinkamų darbuotojų“, – guodžiasi darbdaviai. „Nesuprasi, reikia jiems žmogaus, ar ne“, – piktinasi kandidatai. „Šitą nesusikalbėjimą lemia elementarios darbuotojų paieškos ir atrankos klaidos“, – šypsosi profesionalai. Taigi yra bent keli dalykai, kurių šiukštu negalima daryti, jei darbo rinkoje rungiatės dėl geriausiųjų.

Oficiali Lietuvos darbo biržos statistika skelbia, kad Lietuvoje registruotas nedarbas šio mėnesio pradžioje sudarė 7,5%. Pavyzdžiui, sostinėje jis buvo kur kas mažesnis.

„Tokiomis aplinkybėmis darbuotojo paieškos, atrankos ir adaptavimo procesą verta sustyguoti taip, kad šis veiktų it šveicariškas laikrodis“, - kalba Solveiga Grudienė, ilgus metus darbdaviams tinkamus darbuotojus padedančios atrinkti konsultacinės įmonės „Primum Esse“ vadovė. Ji taip pat veda VŽ mokymus.

Ponia Grudienė vardija 6 dažniausiai pasitaikančias darbdavių klaidas:

1. Pirma klaidų grupė susijusi su nuostatomis. Tai reiškia, kad darbdaviai dažnai klaidingai įsivaizduoja, kokia padėtis darbo rinkoje yra su tam tikrais specialistais, kokio atlygio jie pageidauja ir pan. Neretai įmonės pervertina ir savo kaip darbdavio patrauklumą. Taip nutinka tada, kai vadovaujamasi ne surinkta naujausia informacija, o įspūdžiais, nuogirdomis ir senstelėjusia patirtimi. Tarkime, bendrovė prieš kokius 3 metus sėkmingai įdarbino projektų vadovą, o dabar stebisi, kad ir kandidatų lūkesčiai kitokie, ir atlyginimo jie tikisi didesnio.

2. Dar viena didžiulė darbuotojų paieškos „nuodėmė“ – nelankstumas. Suformuluoja darbdavys reikalavimų sąrašą iš gerų 10-ties punktų. Ir be jokių kompromisų ieško darbuotojo, kuris juos visus atitiktų. Tačiau žmonės tiesiog netelpa į organizacijų sunertus rėmus, o dažnai net ir nenori į juos tilpti. Tokiu atveju bendrovė atrankai sugaišta labai daug laiko, įdeda labai daug pastangų, o rezultato kaip nėra, taip nėra. Tad visuomet verta pagalvoti, kad gal geras ir tas kandidatas, kuris atitinka tik dalį reikalavimų, o likusius įgūdžius įgaus dirbdamas. Kita išeitis: jeigu nerandama darbuotojo pagal visus 10 punktų – peržiūrėti funkcijas ir dalį jų perleisti kitiems darbuotojams. Lankstumas yra būtina sėkmingos atrankos sąlyga.

3. Koją dažnai pakiša ir nepakankamai rimtas vadovų požiūris atranką. Pavyzdžiui, jie neįsitraukia formuluojant poreikius, o jau pradėjus atranką paaiškėja, kad specialistai neatitinka lūkesčių. Arba atmestinai bendrauja su kandidatais pirmųjų susitikimų metu. Tai lemia, kad kandidatai tokių darbdavių nesirenka. Tada darbdaviai sako: kokie tie kandidatai nemotyvuoti. Bet juk jie buvo motyvuoti tiek, kad išsiųstų CV, ateitų į pokalbius, dažnai ir užduotis pakeliui atlieka, tačiau būtent po susitikimo su vadovu ir apsisuka ant kulno. Tai reiškia, kad ne kandidatui motyvacijos trūko, o pakeliui jis buvo demotyvuotas dirbti būtent toje įmonėje.

4. Organizacinės klaidos yra dar vienas rimtas trukdis atrankose. Pavyzdžiui, įmonėje nesutariama, ar atsakyti į laiškus, kai kandidatas tik atsiunčia pirmą CV, neapgalvojama, kas atsakys į kandidatų klausimus, kokią informaciją jiems suteikti, o kokios – ne. Jei atrankos procesas neparengtas arba jei jis parengtas, bet vadovas jį ignoruoja, pakeliui kandidatai nubyrės. Ir nubyrės – įsidėmėkite – patys geriausi, nes jie dažnai tuo pat metu kalbasi ne su viena galima darboviete. Tyrimai rodo, kad kandidato susidomėjimas pozicija tęsiasi 2-3 savaites, o tada drastiškai krenta. Jei vadovas antras mėnuo niekaip neranda laiko susitikti su kandidatu, tai visai pagrįstai kandidatams kyla abejonių, ar įmonei jie apskritai reikalingi. Technologijų laikais, kai su kandidatu galima ir Skype pasikalbėti, tai tikrai nedovanotina.

5. Kraštutinumai: „ Mums reikia tokio pat kaip mes“ arba „Mums reikia visiškai kitokio negu mes“. Tarkime, jei įmonė ieško darbuotojo tam, kad šis atnaujintų kokią nors stagnuojančią veiklą, rinktis labai į visą kolektyvą panašų asmenį neverta – pokyčio įgyvendinti nepavyks. Kita vertus, bet kokiam naujam darbuotojui turi būti priimtina bendrovės kultūra. Antraip žmogus tiesiog neprisitaikys. Taigi priklausomai nuo pareigybės, reikia rinktis aukso viduriuką, kad žmogus ir šiek tiek naujovių įneštų, ir prie organizacijos pritaptų.

6. Čia gal veikiau neišnaudota galimybė, nei klaida, tačiau dabar, kai kandidatų pritraukimas – bene pagrindinis darbdavių iššūkis, bendradarbiaujant tarp padalinių galima sėkmingiau „sužaisti“. Planuojant atranką visuomet verta pasitarti su komunikacijos profesionalais. Taip besielgiančios bendrovės ne tik lengviau patraukia darbuotojų dėmesį, bet ir darbdavio įvaizdžio kampaniją surengia. Darbdavio įvaizdis svarbu ir dideliam, ir mažam. Tad neišnaudoti visų įmanomų progų jam sustiprinti – dar viena klaida.

Išsamiai darbuotojų paieškos, atrankos, adaptavimo procesas bus nagrinėjamas VŽ mokymuose „Projektas – „Naujas darbuotojas“. Kad pavyktų iš pirmo karto“.

Rašyti komentarą

Rašyti komentarą

Gauk nemokamą VERSLO VALDYMO savaitraštį į savo el.pašto dėžutę:

Pasirinkite Jus dominančius NEMOKAMUS savaitraščius:















Svarbiausios dienos naujienos trumpai:



 

Verslo žinių pasiūlymai

Nepamirštamos kelionės laiku

Nepamirštamos kelionės laiku

Kas mėnesį laukia nauji įspūdžiai ir netikėti atradimai

NEMOKAMI specializuoti savaitraščiai

NEMOKAMI specializuoti savaitraščiai

Nepraleiskite savo srities naujienų

„Verslo žinių“ akademija

„Verslo žinių“ akademija

Išsamūs praktiniai mokymai ne didesnėse nei 14 dalyvių grupėse

Pažintinis žurnalas

Pažintinis žurnalas

Tiems, kas brangina savo laisvalaikį ir domisi rytojumi

Siekdami pagerinti Jūsų naršymo kokybę, statistiniais ir rinkodaros tikslais šioje svetainėje naudojame slapukus (angl. „cookies“), kuriuos galite bet kada atšaukti.
Sutinku Plačiau